Eind februari verscheen er een kritisch rapport van de Inspectie van het Onderwijs over de borging van sociale veiligheid aan de TU Delft. Hoogleraar slimme energiesystemen Zofia Lukszo ziet een maatschappelijk probleem. ‘Het speelt overal, dus moeten we werken aan een broodnodige cultuurverandering.’
Als hoogleraar slimme energiesystemen aan de TU Delft doet Zofia Lukszo onderzoek naar het smart grid, een toekomstig, slim netwerk dat de integratie van hernieuwbare energie moet vergemakkelijken en een voorwaarde is voor de volledige elektrificatie van transport en industrie. De Ingenieur spreekt haar echter als voorzitter van DEWIS (Delft Women in Science), het netwerk van vrouwelijke wetenschappers aan de TU Delft dat als doel heeft om meer vrouwen aan te trekken en een veilige omgeving te creëren waarin vrouwen willen blijven, terwijl ze de kans krijgen om een mooie academische carrière op te bouwen.
Wie is Zofia Lukszo?
1986 – 1995: onderzoeker energiesystemen aan de TU Eindhoven
1995 – heden: hoogleraar slimme energiesystemen aan de TU Delft
2021 – 2023: lid Integriteitscommissie Koninklijk Instituut van Ingenieurs (KIVI)
2022 – heden: voorzitter Delft Women in Science (DEWIS)
De Onderwijsinspectie sprak van een onveilige werksfeer aan de TU Delft. Dat gaat voor een deel over de bejegening van vrouwen. Herkent u als voorzitter van vrouwennetwerk DEWIS de problemen die de inspectie benoemt?
‘Er kan veel verbeteren als het gaat om de positie van vrouwen, en ook breder op het gebied van diversiteit en inclusie. Dat geldt niet alleen voor de TU Delft, maar voor de hele maatschappij. Wat als onveilig of ongewenst gedrag wordt beschouwd, kan daarbij wel nogal persoonlijk zijn. Vrouwen op technische universiteiten kunnen met van alles te maken krijgen: opmerkingen over leuke korte rokjes of consequent brieven krijgen met als aanhef “Geachte heer professor”. Maar er gebeuren ook serieuzere zaken die absoluut en onvoorwaardelijk niet toelaatbaar zijn. Dat gaat me aan het hart. Elke misstand is er een te veel.’
Komt dat doordat er zo weinig vrouwen aan technische universiteiten werken?
‘Niet per se. Ik kwam in 1985 vanuit Polen naar de TU Eindhoven om daar onderzoek te doen bij de faculteit Technische Natuurkunde. Daar werkte naast mij één andere vrouw, namelijk de secretaresse. Toch heb ik me er nooit sociaal onveilig of achtergesteld gevoeld, het was de meest inclusieve werkomgeving waar ik ooit heb gewerkt, met veel steun voor mij als jonge vrouw die tijdens het promotietraject kinderen kreeg. Hoe uitzonderlijk dit was, merkte ik pas later. Leidinggevenden zijn voor het gevoel van sociale veiligheid heel belangrijk. Zij bepalen de cultuur op de afdeling of in de groep. En dat is waar het om gaat: een omgeving creëren die voor iedereen veilig is. Dat lukt niet van de ene op de andere dag. Cultuurverandering kost tijd. De cultuur moet zo zijn dat vrouwen en andere minderheidsgroepen graag komen en niet meer weg willen. Ik heb niets tegen quota, integendeel, maar die alleen lossen niets op. Systemen en regels om de sociale veiligheid te versterken zijn belangrijk, noodzakelijk zelfs, maar niet dé oplossing. De aanwezigheid van vertrouwenspersonen is natuurlijk nodig, maar het gaat erom dat mensen erheen durven te gaan, dat ze het vertrouwen hebben te worden gehoord.’
Wat zou nu als eerste moeten gebeuren om het gevoel van sociale veiligheid aan de universiteit te verbeteren?
‘Ik denk dat diversiteit en inclusiviteit (D&I) iets moet worden om hoogste prioriteit te geven en trots op te zijn. DEWIS wil actief meehelpen om sociale veiligheid te verbeteren. Daarom zitten wij in een klankbordgroep voor het actieplan dat TU Delft maakt in opdracht van de onderwijsinspectie. De TU Delft streeft naar excellentie in onderzoek en onderwijs en wil koploper zijn op het gebied van duurzaamheid. Daaraan zou D&I moeten worden toegevoegd. Ik ben ervan overtuigd dat een goed gesprek met alle stakeholders noodzakelijk is om een cultuurverandering te bewerkstelligen. De TU Delft kent diverse kanalen en procedures voor mensen die zich sociaal onveilig voelen, zoals de ombudsfunctionaris, vertrouwenspersonen en klachtenprocedures. Maar als DEWIS vinden wij het ook belangrijk dat iedere medewerker een manier vindt om negatieve ervaringen op het gebied van sociale veiligheid te uiten aan het College van Bestuur (CvB), decanen en directeuren, zodat men van deze ervaringen kan leren. Ook zou het goed zijn als leidinggevenden niet alleen top zijn in hun vakgebied, maar ook goede people managers zijn. Maak ze bewust van automatismen en reflexen, neem het mee in jaargesprekken.’
Oude patronen met mogelijke vooroordelen staan het bevorderen van diversiteit en inclusie nogal eens in de weg
Wat vond u van de reactie van het College van Bestuur van de TU Delft op het rapport van de Onderwijsinspectie?
‘Goed luisteren naar de gehele Delftse academische gemeenschap zou de beste eerste reactie zijn geweest, en pas daarna handelen. Aan de andere kant vind ik ook dat het rapport wel wat genuanceerder had gemogen. Zo’n rapport heeft immers ook neveneffecten en draagt hiermee zelf ook bij aan een onveilig gevoel. Op veel afdelingen van de TU Delft is het prima werken, maar opeens krijg ik daar nu ook vragen vandaan: “Wat is er aan de hand? Moet ik me onveilig voelen?” En het kan tot polarisatie leiden, opeens staan er groepen tegenover elkaar.’
Vrouwennetwerk DEWIS heeft als doel ‘meer vrouwen aantrekken en een inclusieve, veilige omgeving creëren die ervoor zorgt dat vrouwen willen blijven, terwijl ze de kans krijgen te groeien en te bloeien in hun academische carrière’. Hoe pakken jullie dat aan?
‘We organiseren bijvoorbeeld trainingen voor vrouwelijke medewerkers, coachingsprogramma’s, lunchlezingen, netwerkbijeenkomsten, een jaarlijkse conferentie en de viering van Internationale Vrouwendag. Twee keer per jaar zitten we bij het CvB aan tafel, om mee te praten over diversiteitsbeleid en het bevorderen van gendergelijkheid. Dat geldt ook voor de D&I Board, waar ik namens DEWIS in zit. Mijn indruk is dat het CvB graag aan onze doelstelling meewerkt. Er gebeurt best veel, ook al is dat niet altijd meteen zichtbaar. De TU Delft heeft bijvoorbeeld al zo’n vijftien jaar het Delft Technology Fellowship: beurzen voor vijf jaar, die alleen naar vrouwen gaan om hen aan te trekken en te behouden. Dit jaar komen er daar weer tien bij. Maar de cultuur speelt ons soms parten. Oude patronen met mogelijke vooroordelen en reflexen staan het bevorderen van diversiteit en inclusie nogal eens in de weg. DEWIS werkt aan die cultuurverandering.’
Wat is in uw ogen de beste strategie om vrouwen te behouden voor de technische wetenschap?
‘Het lijkt me belangrijk zicht te krijgen op de vraag waarom ze weggaan. Standaard een exitgesprek voeren als iemand de universiteit verlaat kan helpen onzichtbare mechanismen boven water te krijgen. Nu vinden die gesprekken op incidentele basis plaats. Wat eruit komt, varieert. Sommigen vinden de snelheid van bevordering te traag, anderen voelen zich onvoldoende ondersteund, soms wordt er ook hard door andere universiteiten aan ze getrokken – dan blijven ze dus wel, maar niet bij ons. Uiteindelijk gaat het erom dat het bewustzijn groeit, en er een cultuur ontstaat waarin ze willen blijven.’
Sociale veiligheid op de TU Delft
De aanleiding voor dit interview was een reeks gebeurtenissen die zich de afgelopen weken hebben afgespeeld aan de TU Delft. Dat begon op 16 februari, toen de Inspectie van het Onderwijs een rapport uitbracht over de sociale veiligheid op de TU Delft, naar aanleiding van signalen dat medewerkers sociaal onveilig gedrag hadden ervaren. De conclusies waren niet mals: de inspectie had tijdens het onderzoek meldingen gekregen van intimidatie, uitsluiting, seksisme, integriteitsschendingen, roddelen, racisme en pesten, zag een patroon van verwaarlozing van zorg voor de werknemers, en sprak van wanbeheer.
Dat liet het College van Bestuur (CvB) van de TU Delft niet onbeantwoord. Het liet weten sociale veiligheid belangrijk te vinden en permanente verbeteringen te willen doorvoeren, maar noemde het rapport ondeugdelijk en teleurstellend, en de onderbouwing van de verwijten incorrect, incompleet of zelfs afwezig. Ook beschuldigde het CvB de inspectie van beschadiging van medewerkers van de TU Delft en van de universiteit zelf.
Het CvB kwam met een tegenrapport van twee onafhankelijke deskundigen en dreigde met een rechtszaak. Dat schoot veel medewerkers weer in het verkeerde keelgat. Zij startten een petitie, die ongeveer duizend keer werd ondertekend. Veel medewerkers herkenden de situatie zoals die geschetst werd door de onderwijsinspectie namelijk wel degelijk.Uiteindelijk besloot het CvB van een rechtszaak af te zien en met de aanbevelingen uit het inspectierapport aan de slag te gaan. Ook demissionair minister van onderwijs Robbert Dijkgraaf heeft het oordeel van de Inspectie van het Onderwijs geaccepteerd.
Nieuwsbrief
Vond je dit een interessant artikel, abonneer je dan gratis op onze wekelijkse nieuwsbrief.